Atualmente torna-se cada vez mais necess\u00e1rio \u00e0 \u00e1rea de Recursos Humanos (RH) mensurar suas a\u00e7\u00f5es atrav\u00e9s de procedimentos que possam respaldar ao m\u00e1ximo sua atua\u00e7\u00e3o nas organiza\u00e7\u00f5es.<\/P>
O objetivo \u00e9 transformar a \u00e1rea num RH estrat\u00e9gico cuja atua\u00e7\u00e3o est\u00e1 alinhada aos planos de neg\u00f3cios. Mas como fazer? Como criar um RH que funcione como agente de mudan\u00e7as e que vai al\u00e9m do simples gerenciamento do capital humano, apoiando iniciativas e planos de a\u00e7\u00e3o que contribuem para a execu\u00e7\u00e3o das estrat\u00e9gias do neg\u00f3cio.<\/P>
Contamos com algumas ferramentas que podem nos ajudar neste objetivo, mas \u00e9 sobre o Clima Organizacional que vou dar alguns “insight” de como podemos realizar este trabalho.
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Mas afinal o que \u00e9 Clima? Clima \u00e9 a percep\u00e7\u00e3o coletiva que as pessoas t\u00eam da empresa, atrav\u00e9s da experimenta\u00e7\u00e3o de pr\u00e1ticas, pol\u00edticas, estrutura, processos e sistemas e a conseq\u00fcente rea\u00e7\u00e3o a esta percep\u00e7\u00e3o.<\/P>
E o que \u00e9 uma Pesquisa de Clima Organizacional? \u00c9 um instrumento voltado para an\u00e1lise do ambiente interno a partir do levantamento de suas necessidades. Objetiva mapear ou retratar os aspectos cr\u00edticos que configuram o momento motivacional dos funcion\u00e1rios da empresa atrav\u00e9s da apura\u00e7\u00e3o de seus pontos fortes, defici\u00eancias, expectativas e aspira\u00e7\u00f5es.<\/P>
Mas por que pesquisar? Porque cria uma base de informa\u00e7\u00f5es, identifica e compreende os aspectos positivos e negativos que impactam no Clima e orienta a defini\u00e7\u00e3o de planos de a\u00e7\u00e3o para melhoria do clima organizacional e, conseq\u00fcentemente, da produtividade da empresa.<\/P>
Esta atitude da empresa eleva bastante o \u00edndice de motiva\u00e7\u00e3o, pois dentro desta a\u00e7\u00e3o est\u00e1 intr\u00ednseca a frase “estamos querendo ouvir voc\u00ea”, “voc\u00ea e sua opini\u00e3o s\u00e3o muito importantes para n\u00f3s”. A cren\u00e7a na empresa se eleva sensivelmente. <\/P>
A pesquisa de clima \u00e9 uma forma de mapear o ambiente interno da empresa para assim atacar efetivamente os principais focos de problemas melhorando o ambiente de trabalho.<\/P>
Hoje, neste mundo t\u00e3o cheio de transforma\u00e7\u00f5es, em meio \u00e0 globaliza\u00e7\u00e3o, fus\u00f5es e aquisi\u00e7\u00f5es, as empresas devem, cada vez mais, melhorar seus \u00edndices de competitividade e para isso ela depende quase que \u00fanica e exclusivamente de seus seres humanos – motivados, felizes e orgulhosos dos valores compartilhados com a organiza\u00e7\u00e3o. <\/P>
Pesquisas indicam que colaboradores com baixos \u00edndices de motiva\u00e7\u00e3o, utilizam somente 8% de sua capacidade de produ\u00e7\u00e3o. Por outro lado, em setores \/ \u00e1reas \/ empresas onde encontramos colaboradores motivados este mesmo \u00edndice pode chegar a 60%.<\/P>
As empresas precisam manter o \u00edndice de motiva\u00e7\u00e3o de seus colaboradores o mais elevado n\u00edvel poss\u00edvel de forma que este valor passe a ser um dos seus indicadores de resultado.
\u00c9 importante dizer que a pesquisa de clima deve sempre estar coerente com o planejamento estrat\u00e9gico da organiza\u00e7\u00e3o e deve contemplar quest\u00f5es de diferentes vari\u00e1veis organizacionais, tais como:<\/P>
1. O trabalho em si –<\/STRONG> com base nesta vari\u00e1vel procura-se conhecer a percep\u00e7\u00e3o e atitude das pessoas em rela\u00e7\u00e3o ao trabalho, hor\u00e1rio, distribui\u00e7\u00e3o, sufici\u00eancia de pessoal, etc.;<\/P> 2. Integra\u00e7\u00e3o setorial e interpessoal –<\/STRONG> avalia o grau de coopera\u00e7\u00e3o e relacionamento existente entre os funcion\u00e1rios e os diversos departamentos da empresa;<\/P> 3. Sal\u00e1rio –<\/STRONG> analisa a exist\u00eancia de eventuais distor\u00e7\u00f5es entre os sal\u00e1rios internos e eventuais descontentamentos em rela\u00e7\u00e3o aos sal\u00e1rios pagos por outras empresas;<\/P> 4. Estilo gerencial –<\/STRONG> aponta o grau de satisfa\u00e7\u00e3o do funcion\u00e1rio com a sua chefia, analisando a qualidade de supervis\u00e3o em termos de compet\u00eancia, feedback, organiza\u00e7\u00e3o, relacionamento, etc.;<\/P> 5. Comunica\u00e7\u00e3o –<\/STRONG> buscar o conhecimento que os funcion\u00e1rios t\u00eam sobre os fatos relevantes da empresa, seus canais de comunica\u00e7\u00e3o, etc.;<\/P> 6. Desenvolvimento profissional –<\/STRONG> avalia as oportunidades de treinamento e as possibilidades de promo\u00e7\u00f5es e carreira que a empresa oferece;<\/P> 7. Imagem da empresa –<\/STRONG> procura conhecer o sentimento das pessoas em rela\u00e7\u00e3o a empresa;<\/P> 8. Processo decis\u00f3rio –<\/STRONG> esta vari\u00e1vel revela uma faceta da supervis\u00e3o, relativa \u00e0 centraliza\u00e7\u00e3o ou descentraliza\u00e7\u00e3o de suas decis\u00f5es;<\/P> 9. Benef\u00edcios –<\/STRONG> apura o grau de satisfa\u00e7\u00e3o com rela\u00e7\u00e3o aos diferentes benef\u00edcios oferecidos pela empresa;<\/P> 10. Condi\u00e7\u00f5es f\u00edsicas do trabalho –<\/STRONG> verifica a qualidade das condi\u00e7\u00f5es f\u00edsicas de trabalho, as condi\u00e7\u00f5es de conforto, instala\u00e7\u00f5es em geral, riscos de acidentes de trabalho e doen\u00e7as profissionais;<\/P> 11. Trabalho em equipe –<\/STRONG> mede algumas formas de participa\u00e7\u00e3o na gest\u00e3o da empresa;<\/P> 12. Orienta\u00e7\u00e3o para resultados –<\/STRONG> verifica at\u00e9 que ponto a empresa estimula ou exige que seus funcion\u00e1rios se responsabilizem efetivamente pela consecu\u00e7\u00e3o de resultados.<\/P> Al\u00e9m de ouvir seus funcion\u00e1rios sobre o que pensam em rela\u00e7\u00e3o a essas vari\u00e1veis, as empresas deveriam tamb\u00e9m conhecer a realidade familiar, social e econ\u00f4mica em que os mesmos vivem. Somente assim poder\u00e3o encontrar outros fatores do clima organizacional que justificam o ambiente da empresa.<\/P> N\u00e3o existe uma pesquisa de clima padr\u00e3o. Cada empresa adapta o question\u00e1rio a sua realidade, linguagem e cultura de seus funcion\u00e1rios. <\/P> Para que a empresa tenha sucesso na mensura\u00e7\u00e3o do clima organizacional \u00e9 necess\u00e1rio: credibilidade no processo, sigilo e confian\u00e7a. <\/P> As principais contribui\u00e7\u00f5es que podemos obter da pesquisa de clima s\u00e3o: Depois de refletir no texto, deixo a seguinte quest\u00e3o: podem os profissionais de RH continuar a transferir aos empres\u00e1rios a responsabilidade pela “n\u00e3o” implanta\u00e7\u00e3o do clima organizacional como ESTRAT\u00c9GIA FUNDAMENTAL para o sucesso da organiza\u00e7\u00e3o? Sabemos que de n\u00fameros e resultados os empres\u00e1rios entendem e muito bem… E n\u00f3s E n\u00f3s de RH, entendemos bem nosso papel e responsabilidade neste processo?<\/P>
– o alinhamento da cultura com as a\u00e7\u00f5es efetivas da empresa;
– promover o crescimento e desenvolvimento dos colaboradores;
– integrar os diversos processos e \u00e1reas funcionais;
– otimizar a comunica\u00e7\u00e3o;
– minimizar a burocracia;
– identificar necessidades de treinamento e desenvolvimento;
– enfocar o cliente interno e externo;
– otimizar as a\u00e7\u00f5es gerenciais, tornando-as mais consistentes;
– aumentar a produtividade;
– diminuir o \u00edndice de rotatividade;
– criar um ambiente de trabalho seguro;
– aumentar a satisfa\u00e7\u00e3o dos clientes internos e externos. <\/P>