Pesquisa sobre RH revela tamb\u00e9m as principais preocupa\u00e7\u00f5es em 2004<\/i><\/p>\n
As empresas brasileiras gastaram menos dinheiro com treinamento e desenvolvimento (T&D) de seus funcion\u00e1rios entre 2001 e 2002 – mas o tempo de treinamento aumentou. Essa \u00e9 uma das principais conclus\u00f5es de um estudo do centro de pesquisas em gest\u00e3o de capital humano Saratoga Institute Brasil, feita com 101 empresas de 12 diferentes ramos de atividade. No per\u00edodo, as empresas investiram 8% a menos em T&D. J\u00e1 o tempo gasto com esse treinamento foi 8% maior. <\/p>\n
“As empresas passaram a fazer mais treinamento interno e se apoiar menos em consultorias para diminuir o custo”, diz Jaqueline Ortiz, gerente respons\u00e1vel pela pesquisa. “Outra explica\u00e7\u00e3o \u00e9 a concentra\u00e7\u00e3o de treinamentos nas \u00e1reas operacionais, que tamb\u00e9m custam menos.” <\/p>\n
A tend\u00eancia de corte nos custos de T&D vem desde 2000. Mesmo assim, as empresas ainda gastam mais que no final da d\u00e9cada de 90. Os setores que mais investem em T&D por empregado, de acordo com a pesquisa, s\u00e3o o qu\u00edmico e petroqu\u00edmico (em m\u00e9dia 1.377 reais por empregado ao ano) e o setor banc\u00e1rio (1.343 reais, em m\u00e9dia). A m\u00e9dia geral foi de R$ 936,00 por empregado por ano. “Coincidentemente os setores que mais investem em treinamento s\u00e3o tamb\u00e9m os de maior faturamento ou lucro”, diz Jaqueline. <\/p>\n
O valor humano agregado – que avalia a produtividade de cada empregado para a empresa – tamb\u00e9m tem aumentado ao longo dos \u00faltimos sete anos. Em 1995, cada funcion\u00e1rio agregava, em m\u00e9dia, cerca de R$ 94,000 para a empresa. No ano passado, a m\u00e9dia nas empresas pesquisadas subiu para R$ 337, 000. Antes de mais nada, esse n\u00famero reflete o processo de enxugamento por que passaram as empresas no pa\u00eds. “Ele tamb\u00e9m reflete o aumento do faturamento l\u00edquido e a diminui\u00e7\u00e3o das despesas com fornecedores”, diz Jaqueline. <\/p>\n
A import\u00e2ncia do RH<\/b><\/p>\n
A pesquisa do Saratoga Institute tamb\u00e9m detectou uma revaloriza\u00e7\u00e3o dos departamentos de recursos humanos. Na d\u00e9cada de 90, a \u00e1rea foi uma das mais enxugadas das empresas: em 1995, a propor\u00e7\u00e3o de funcion\u00e1rios de RH era de 1 para cada 46, e foi caindo at\u00e9 chegar, em 1999, a 1 para cada 69 empregados. Hoje, a propor\u00e7\u00e3o subiu para 1 a cada 58. A s\u00f3cia diretora do Saratoga, Rugenia Maria Pomi, tem uma explica\u00e7\u00e3o otimista: “O RH come\u00e7ou a fazer parte da estrat\u00e9gia da empresa.” <\/p>\n
Provavelmente n\u00e3o chega a tanto. O aumento de funcion\u00e1rios de RH tem a ver com a explos\u00e3o de ferramentas como coaching, pesquisa de clima, avalia\u00e7\u00e3o 360\u00ba nos anos 2000. “De repente, o RH ficou sobrecarregado”, diz Jaqueline. “Isso pode explicar a maior valoriza\u00e7\u00e3o da \u00e1rea.” <\/p>\n
O foco em 2004<\/b><\/p>\n
Entre 2002 e 2003, houve uma mudan\u00e7a grande na orienta\u00e7\u00e3o do trabalho do RH. Estiveram em alta os projetos de sistemas de informa\u00e7\u00f5es de gest\u00e3o de pessoas (em 2002, 22% das empresas tinham esses projetos, e em 2003 a taxa passou para 48%), planos de carreira e sucess\u00e3o (um salto de 38% para 53%), treinamento \u00e0 dist\u00e2ncia (de 24% para 33%) e reten\u00e7\u00e3o de pessoas (de 30% para 39%). Em baixa andaram os projetos sobre gest\u00e3o de custos, terceiriza\u00e7\u00e3o e programas de estagi\u00e1rios e trainees. <\/p>\n
Segundo os executivos de RH consultados pela pesquisa, o tema-chave da \u00e1rea em 2004 ser\u00e1 a gest\u00e3o por compet\u00eancia – 38% dos profissionais disseram ser esta sua maior preocupa\u00e7\u00e3o. Em seguida, surgiram temas como Carreira e Sucess\u00e3o (34%), Desenvolvimento de Lideran\u00e7a (31%), Clima Organizacional (27%) e Compromisso dos gestores na gest\u00e3o de pessoas (25%).<\/p>\n