Como tratar as pessoas no processo de mudança? Essa é uma questão fundamental e tem sido objeto de preocupação a todos que participam ou promovem mudanças nas organizações. Considerando as empresas como sistemas adaptativos, que necessitam de mecanismos para interpretar e de velocidade para se reposicionar frente às variações do ambiente, a componente humana ressurge como fundamental para o sucesso.
Vivemos um momento em que as empresas buscam potencializar seus recursos humanos, pois perceberam que a mudança só terá seu resultado pleno se as pessoas estiverem engajadas e se enxergando como parte integrante do processo.
Esqueçam aquelas organizações que espalham cartazes ou colocam outdoors na portaria com dizeres demagógicos, do tipo “nossos recursos humanos são nosso maior patrimônio” e, na primeira crise, não têm dúvidas em cortar seu “patrimônio”. Tratamos aqui de empresas que, de fato, vivenciaram a falta de comprometimento dos seus quadros e tiveram que mudar alguns paradigmas, reconhecendo afinal que o “homem” faz a diferença e que a valorização desta parceria vale a pena. Passamos muito tempo supervalorizando, ingenuamente, a tecnologia. Colocamos o “homem” em segundo plano até que, gradativamente, certas premissas foram enfim questionadas:
· Por que projetos tecnicamente perfeitos não saíram da gaveta, ou não produziram os resultados esperados?
· Quais as causas de programas que tinham tudo para dar certo e, no entanto, foram abandonados?
· Por que nos enganamos dizendo “quando o sistema for implantado todos nossos problemas estarão resolvidos”.
De nada vale ter uma estratégia bem definida, os principais processos redesenhados, com seus indicadores estrategicamente alinhados e convivermos com pessoas desalinhadas deste esforço.
A gradativa constatação de que o homem é parte integrante da mudança foi de tal forma poderosa que influencia, inclusive, a indústria da consultoria, fazendo-a migrar de uma atuação meramente conselheira, para uma etapa “fazedora” ” quando a ênfase era contratar uma consultoria para executar o serviço. Hoje as organizações não mais querem conselho, muito menos quem faça por elas. Desejam alguém que capacite seus recursos humanos para que eles mesmos produzam as mudanças. Desde que capacitado, santo da casa agora faz milagre!
Qualquer novo processo exigirá novas métricas e padrões de performance para cobrar e avaliar resultados dos seus funcionários e colaboradores, para utilizar o termo que vem ganhando espaço nas áreas de Recursos Humanos. Isso precisa ser explicitado e negociado com as pessoas-chave do processo.
A construção criteriosa desse novo modelo será utilizada como gabarito para comparar o “homem ideal com o homem existente”. A diferença, que chamo de “Gap” entre o ideal e o existente, indica a quantidade e a qualidade do esforço que a organização deverá empenhar para eliminar esta diferença.
É a parte que cabe à organização. Este esforço é individual, ou seja, tratado caso a caso, para que qualquer pessoa possa desempenhar o seu novo papel no processo.
Desta forma fica reforçado o link entre a real necessidade de agregação de valor do processo e o Plano de Desenvolvimento Individual (PDI). Fica também claro que ele passa de um enfoque coletivo e institucional, para ter realmente um caráter individual, como o próprio nome sugere.
Assim, as empresas podem criar as condições internas para cobrar novos resultados de pessoas “velhas”, sem cometer as inúmeras injustiças organizacionais que temos visto nos últimos anos. O Brasil agradece.
Por Paulo Rocha
